En tant que personne de couleur à la tête d'une équipe mondiale de vente et de réussite client, la diversité de la technologie frappe près de chez nous. Il n'y en a pas beaucoup qui me ressemblent au niveau de la direction dans la plupart des entreprises de technologie, et dans la plupart des organisations, cela est plus prononcé à mesure que vous montez.



Tiffani bova , l'évangéliste mondial de la croissance des clients et de l'innovation chez Salesforce, résume succinctement la valeur de la diversité dans les ventes: «Si une équipe de vente n'est pas diversifiée, comment peut-elle représenter ou comprendre la communauté diversifiée dans laquelle elle vend?»



Si nous pensons aux personnes qui composent notre public cible, elles couvrent tous les types de sexes, d'ethnies et de milieux. Les femmes, par exemple, représentent plus de 50% de la population américaine, mais ne comprennent que 39% de l'effectif de vente et détenez juste 19% des positions de leadership dans les ventes.

Les chiffres ne semblent pas beaucoup mieux lorsque nous ventilons le secteur de la vente par race. Les données du US Census Bureau ont révélé que 78,3% des personnes travaillant dans la vente sont blanches. Le manque de représentation en fonction du sexe, de la race et d'autres données démographiques peut amener les personnes sous-représentées dans les ventes à se sentir isolées, voire à ne pas faire partie. Et quand ils ne voient pas non plus un leadership qui leur ressemble, cela peut amener les professionnels de la vente à remettre en question leur propre capacité à progresser dans ce domaine.

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Lorsque nous examinons les qualités de ce qui fait un bon vendeur, cela renforce davantage les arguments en faveur de la diversification de l'industrie de la vente. L'intelligence émotionnelle est une compétence essentielle pour les vendeurs qui sont censés nouer des relations avec un ensemble diversifié de personnes, influencer diverses parties prenantes et finalement obtenir l'adhésion de nombreux types de personnalité différents. Rechercher démontre que les femmes ont de plus grandes compétences émotionnelles et interpersonnelles que leurs homologues masculins. La négociation est une autre qualité d'un bon vendeur; J'imagine que les parents de jeunes enfants ont plus d'expérience avec ce trait que la plupart.

Pour les responsables commerciaux engagés à améliorer la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) dans leurs organisations, il y a beaucoup à faire. Mais c’est une bonne chose! Avoir tant à faire signifie qu'il existe de nombreuses opportunités de croissance.

Je pense que les responsables des ventes veulent travailler sur la diversité, mais beaucoup ne savent tout simplement pas par où commencer. En particulier, j’ai vu deux mythes courants auxquels tous les dirigeants se tournent par défaut quand on les interroge sur leurs efforts de DEI.



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Mythe n ° 1: le pipeline de candidats n'est pas diversifié

Pour de nombreuses organisations de vente, les efforts de diversification s'arrêtent avant même d'avoir commencé. Au fur et à mesure que les CV et les candidatures arrivent, il est clair que le bassin de candidats lui-même n'est pas très diversifié.

Ou est-ce?

Considérez comment la langue utilisée dans vos offres d'emploi pourrait dissuader un candidat appartenant à une minorité de postuler parce qu'il ne se sent pas qualifié. Si les candidatures ne reflètent pas la diversité des origines et des identités, il est temps de vous demander comment vous décrivez le candidat idéal. Ici, chez Sprout, par exemple, nous avons abandonné l'exigence d'un diplôme et créé descriptions de poste basées sur l'impact pour donner aux candidats une meilleure idée de ce qu'ils peuvent attendre du poste. Ces descriptions se concentrent sur les responsabilités professionnelles et l'expérience à acquérir à un, trois, six et 12 mois, plutôt que sur l'expérience que les candidats sont censés apporter.



Dans une offre d'emploi ouverte pour un directeur de compte d'agence, par exemple, nous énumérons ce qu'un candidat peut s'attendre à contribuer à son terme de trois mois. D'après notre récente publication, dans les trois mois, les candidats peuvent s'attendre à:

  • Devenez pleinement opérationnel dans leur rôle de chargé de compte.
  • Gérez un solide portefeuille de prospects qualifiés et commencez le processus de création de relations avec les principales parties prenantes stratégiques.
  • Atteindre et dépasser l'activité mensuelle, le pipeline et les nouvelles mesures commerciales.

…et beaucoup plus.

L'endroit et le moment où une entreprise publie des offres d'emploi et organise des événements de recrutement sont également importants. Les équipes devraient être tenues responsables de la recherche de lieux où des bassins de candidats plus diversifiés peuvent être trouvés, rendant ainsi les opportunités connues et accessibles. Si vous organisez régulièrement des événements de recrutement dans les mêmes universités, par exemple, il ne devrait pas être surprenant que tous vos candidats entrants se ressemblent d'une année à l'autre. En plus de travailler avec notre équipe de ressources humaines, je passerai du temps à faire ma propre prospection pour trouver des candidats dans mon réseau qui correspondent au profil que nous recherchons.

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Un bon exemple de cela en action peut être vu avec re: formation professionnelle . Une organisation à but non lucratif fondée et dirigée par les anciens HASHTAGS Harrison Horan et Shelton Banks, la mission de re: work training est de recruter, former et placer des candidats issus de communautés mal desservies dans des emplois de vente technologique. En tant que responsables des ventes, nous devons réfléchir de manière créative à notre approche de recrutement et à la manière dont nous formons des candidats sans expérience de vente.

Pour les personnes qui n'y ont pas été exposées, une carrière dans la vente peut sembler hors de portée. Ces questions «Ai-je ma place?» ou 'Suis-je assez bon?' surgir.

Horan savait qu'il y avait des personnes qualifiées capables de faire le travail, de bien le faire et de se lancer dans une carrière dans la vente technologique - si seulement elles étaient présentées à ces opportunités. Ce n’est pas que ces candidats potentiels ne recherchaient pas d’emploi; ils ne savaient même pas que ces opportunités existaient. Uniformiser les règles du jeu pour rendre l'accès aux emplois dans les ventes technologiques plus équitable nécessite du travail. Chez Sprout, l'équité signifie un changement au niveau des systèmes et nous comprenons que les candidats ne viendront pas toujours à nous, mais plutôt que nous devrions les rechercher et nous présenter aux candidats potentiels en tant qu'option.

re: work a fait exactement cela. Le programme a placé plus de 70 candidats dans le domaine de la technologie et accueille plus de participants chaque année. Et tandis que re: work fonctionne uniquement à Chicago, des programmes similaires peuvent être trouvés dans d'autres grandes villes si vous les recherchez.

Mythe n ° 2: des effectifs diversifiés sont automatiquement inclusifs

Fondateur SaaStr Jason Lemkin a récemment tweeté qu'il avait demandé de l'aide à 40 dirigeants pour la diversité et qu'il n'avait obtenu qu'une seule réponse. Bien que la réponse ait été décevante, je ne pense pas que le Tweet de Lemkin implique que les responsables des ventes ne se soucient pas de la diversité et de l’inclusion. Au contraire, je pense que la plupart des dirigeants ne comprennent pas entièrement la tâche à accomplir ni où concentrer leurs efforts. Ils savent que seulement 39% des employés des ventes sont des femmes et le manque de représentation est un problème, mais comment commencent-ils à s'attaquer au problème?

En plus d’améliorer les pratiques de recrutement, nous devons également tenir compte de l’environnement dans lequel nous accueillons des personnes diverses. Les équipes commerciales n’ont pas toujours une excellente réputation. Levez la main si vous avez déjà entendu dire que nous sommes agressifs, manipulateurs et compétitifs. Malheureusement, cette perception ne crée pas d’environnement accueillant, surtout si l’on considère que les candidats peuvent déjà se sentir comme des étrangers.

Vous pouvez embaucher l’équipe la plus diversifiée au monde, mais si votre lieu de travail n’est pas un endroit où une personne peut se mettre au travail tous les jours, elle ne peut pas être au meilleur de sa forme.

Vous pouvez poser des questions sur votre environnement de travail pour évaluer l'inclusivité. Par exemple, est-ce que vous:

  • avez-vous des groupes de ressources pour les recrues pour obtenir du soutien et trouver des mentors qui leur ressemblent?
  • éduquer les employés sur les préjugés inconscients et s'engager à atténuer les préjugés lorsqu'ils parlent à la fois à des collègues et à des clients potentiels?
  • célébrer des jalons importants pour toutes vos populations d'employés, comme le Mois de l'histoire des Noirs et la fierté LGBTQ +?
  • offre une flexibilité qui permet aux parents qui allaitent de pomper ou les encourage à partir tôt pour aller chercher leurs enfants?

Ce ne sont là que quelques exemples d'une très longue liste - une liste que personne n'a encore achevée. Chez Sprout, je mets au défi mes chefs d'équipe de vente d'évaluer leurs équipes et de considérer ce qui leur manque en termes de diversité de race, d'expérience et de pensée. Une fois identifié, je demande où nous pouvons trouver plus de candidats pour combler ces déficits et si notre culture de vente actuelle répond ou non à nos normes d'inclusivité. La rémunération et la promotion sont également des facteurs importants lors de la construction d'une culture inclusive. Nos chefs d'équipe des ventes examinent régulièrement ces pratiques pour s'assurer qu'elles sont équitables et que les employés sont rémunérés uniformément en fonction de leur travail et de leur ancienneté.

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Comme je l'ai déjà mentionné, cela peut sembler une grande entreprise. Il est. Mais cela ne devrait pas être dissuasif. Un pas dans la bonne direction est un début. Dans l’idéal, c’est la première étape parmi tant d’autres sur la voie d’une organisation plus forte et plus performante.

Sortez de votre zone de confort

En ce qui concerne le DEI et les ventes, il n’existe pas de solution miracle pour résoudre tous les problèmes de l’industrie du jour au lendemain. Améliorer la diversité raciale et de genre au sein des équipes de vente prendra du temps, et ce ne sera pas toujours facile.

Propre chef DEI de Sprout, Michelle Y. Bess , saisit ce défi en soulignant que «si le travail d’une entreprise en matière de diversité se sent à l’aise, alors elle ne le fait pas correctement». Je pense que cela résume parfaitement la situation. Travail de diversité qui déplace réellement l'aiguille est inconfortable, parce que le besoin qu'elle existe est inconfortable. Et pour de nombreux dirigeants, admettre que nous n’avons pas toutes les réponses - ni même la plupart des réponses - peut être difficile.

Pour ceux qui ne savent pas par où commencer, pensez à l'article de Jamie Gilpin sur comment les spécialistes du marketing peuvent réécrire le livre sur l'inclusion . C’est un excellent exemple de la façon dont nous pouvons nous tourner vers nos collègues et d’autres chefs de file de l’industrie pour trouver des idées et partager les nôtres en nature. Nous ne pouvons pas terminer le travail qui nous attend seuls, et nous ne le devrions pas non plus. L'important est d'arrêter de l'éviter et de se lancer simplement.

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