Considérez où vous en êtes dans votre carrière. Votre rôle professionnel actuel, vos responsabilités, vos tâches quotidiennes et vos objectifs.



Avez-vous été officiellement reconnu pour votre travail? Avez-vous remporté des prix ou franchi des étapes importantes dans votre carrière?



Vous avez des chances.

Considérez maintenant ceci: si vous deviez faire une liste de ce qui vous a permis de performer et d'atteindre vos plus hautes réalisations professionnelles, cela inclut-il un diplôme universitaire?

Il est peu probable que votre éducation formelle ait plus influencé votre réussite que votre expérience - le mentorat que vous avez reçu au début de votre carrière, les leçons difficiles que vous avez apprises au cours de vos années de leadership ou la sagesse, la perspicacité et la diversité des pensées que vous glanez auprès de vos collègues. et les employés jour après jour.

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Alors pourquoi les organisations mettent-elles toujours autant l'accent sur le pedigree éducatif? Et quels candidats perdent-ils dans le processus?

Pratiques d'embauche 101: les diplômes universitaires comme qualification de carrière

Les exigences en matière d'éducation ont toujours été une pratique polarisante. Au cours des cinq à dix dernières années, il y a eu une augmentation entreprises exigeant un diplôme de quatre ans pour tous les postes disponibles - même les emplois qui ne nécessitent pas de compétences de niveau collégial.



Mais un nombre croissant d'entreprises adoptent la stratégie inverse et suppriment exigences du diplôme tout à fait.

Et si les raisons de cette décision varient d'une entreprise à l'autre, beaucoup citent le besoin croissant d'un bassin de candidats plus diversifié.

Cela inclut non seulement ceux qui ont une expérience et des antécédents scolaires alternatifs ou non traditionnels, mais également ceux qui n'ont pas les moyens ou le soutien nécessaires pour obtenir un diplôme en raison de leur sexe, identité, sexualité, religion ou statut socio-économique.



Divulgation complète: Il y a deux ans, Sprout exigeait des diplômes universitaires pour certains postes disponibles.

Mais à mesure que notre engagement et notre approche de la diversité, de l'équité et de l'inclusion (DEI) devenaient plus forts et plus intentionnels, non seulement nous devions à nos candidats de reconsidérer notre position sur les diplômes, mais nous nous devions de continuer à œuvrer pour une véritable diversité, organisation inclusive.

Pratiques d'embauche 201: l'évolution de la viabilité des candidats

Donc, si nous n’évaluons pas les candidats avec des qualifications traditionnelles, comment les évaluons-nous?

Chez Sprout, nous sommes maintenant beaucoup plus préoccupés de savoir si un candidat est capable ou non que s'il est «qualifié».

Nous croyons - comme Neil Morrison de Penguin Random House UK dit si succinctement - «il y a de plus en plus de preuves qu'il n'y a pas de corrélation simple entre l'obtention d'un diplôme et la performance continue dans le travail», et que «les talents les plus brillants viennent de divers horizons, pas seulement des meilleures universités.

Il y a une partie de notre main-d’œuvre qui n’a aucun enseignement supérieur formel et qui va directement au sommet. Notre propre PDG, Justyn Howard, n'a pas de diplôme universitaire et a été récemment nommée PDG n ° 1 de Glassdoor en 2017 pour les entreprises américaines de 1000 employés ou moins.

Ces employés s'appuient sur les compétences acquises au cours de leurs emplois et expériences de vie précédents, ainsi que sur la formation approfondie en cours d'emploi de Sprout pour réussir dans leurs fonctions.

Vous trouverez également une quantité décente de croisements de carrière ici. Autrement dit, les employés dans un rôle actuel contrairement à leur éducation formelle ou à leur expérience de travail antérieure.

En raison de l'accent que nous mettons sur la «capacité» des candidats, nous sommes en mesure, avec l'aide et la vision des candidats eux-mêmes, d'identifier quelles compétences et connaissances se traduisent le mieux en une carrière chez Sprout.

Par exemple, nous avons employé d'anciens enseignants de la maternelle comme représentants de la réussite des clients et d'anciens analystes financiers comme spécialistes du marketing de produits.

Tant que le candidat est pleinement capable de remplir et d'exceller dans le rôle, peu importe qu'il soit ou non traditionnellement «qualifié».

Mais nos exigences en matière de formation ne sont pas la seule partie du processus de recrutement qui a évolué.

Pratiques d'embauche 202: un regard critique sur les descriptions de poste du 21e siècle

Nous avons récemment pris des mesures pour affiner nos descriptions de poste. Bien que bon nombre de nos listes de positions ouvertes portent toujours le format traditionnel des «Responsabilités» et «Compétences et expérience souhaitées», certaines fournissent désormais une feuille de route détaillée pour donner aux candidats une idée plus approfondie de ce à quoi ce rôle particulier ressemblera à la fois à long et à court terme. terme.

Ces Descriptions de poste «d'impact» , comme on les appelle, concentrez-vous davantage sur la profondeur et l'ampleur de ce que vous pourriez accomplir dans le rôle par rapport à ce que vous êtes censé apporter à la table.

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Cela fait passer le processus de réflexion du candidat de 'Suis-je qualifié pour ce poste' à 'Est-ce que je réussirais dans ce type de poste?' Cela devient davantage une auto-évaluation où les candidats peuvent se demander: «Cela correspond-il à ce qui est important pour moi et ma trajectoire de carrière?»

Nous n'avons commencé que récemment la transition pour avoir un impact sur les descriptions de poste, mais nous entendons déjà des candidats dire que ces descriptions axées sur l'action et avant-gardistes ont vraiment résonné avec eux et sont une excellente preuve du dévouement de Sprout à la croissance de carrière.

En retour, nous avons également remarqué une amélioration de la qualité du travail des dirigeants eux-mêmes. Ces plus descriptions de poste complètes semblent attirer des candidats mieux adaptés et mieux préparés pour le poste tel qu'il est positionné.

Sans compter que cette approche a supprimé certaines des barrières à l'entrée qui décourageaient des candidats parfaitement «capables» de postuler par crainte de ne pas être «qualifiés». Nous avons constaté que la manière dont vous décrivez un rôle peut en fait changer la personne qui s'y voit.

Ces types de descriptions de poste présentent également des avantages internes. Premièrement, ils laissent peu de place à l'ambiguïté dans le rôle, de sorte que vous et vos employés êtes tous parfaitement clairs sur la vision globale du poste et comment il s'intègre dans l'équipe au sens large.

De plus, le processus d'écriture des descriptions peut parfois vous aider à identifier les problèmes potentiels ou les problèmes liés au rôle - vous offrant la possibilité d'aborder et de résoudre ces problèmes avant d'ajouter une personne vivante, respirante et sensible au mélange.

Pour être clair, il y a des défis. La rédaction de descriptions d'impact n'est pas une promenade dans le parc. En fait, l’un des plus grands obstacles que nous ayons rencontrés lors de leur mise en œuvre a été la lenteur de leur rédaction.

Vous tracez essentiellement un calendrier (flexible) pour les 12 premiers mois d'un poste, ce qui nécessite une connaissance détaillée de ce rôle, de son service, des objectifs clés, des marqueurs de performance, etc.

Cela nécessite également une collaboration et un alignement entre plusieurs membres de cette équipe spécifique, ainsi que l'organisation plus large - une tâche parfois difficile en soi.

Ce processus est également de plus en plus difficile pour les nouveaux postes ou pour les startups dont les postes sont notoirement indéfinis et indéterminés.

Malgré ces défis, nous sommes encouragés par le succès que nous avons vu jusqu'à présent et nous restons déterminés à poursuivre la transition vers ces descriptions pour autant de postes que possible.

Pratiques d'embauche 301: applications du monde réel

Il ne suffit pas de déclarer un engagement de surface en faveur de la diversité dans votre lieu de travail en ajoutant une phrase ou deux à la mission de votre entreprise. Ils sont appelés efforts DEI parce que c’est ce qu’ils demandent: des efforts.

Au cours des deux dernières années, Sprout a pris des mesures actives pour poursuivre ses propres efforts de DEI; y compris la suppression progressive des exigences d'emploi injustes et oppressives et la transition régulière vers un processus de candidature plus axé sur l'impact et les capacités - parmi beaucoup d'autres.

DEI est dans l'ADN des pratiques de recrutement de Sprout parce que nous croyons vraiment que la diversité et l'inclusion mènent à une organisation plus saine et plus agile, positionnée pour mieux servir nos clients ainsi que les communautés environnantes.

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