La parentalité est dans les détails. C’est le nombre d’onces par tétée, les heures passées à dormir la nuit, les minutes qui s'écoulent pendant votre congé parental alors que vous naviguez sans sommeil dans une vague de problèmes quotidiens. C’est un travail constant, exigeant et épuisant.



Mais ce n’est pas notre seul travail. Personne n'a dit qu'il était facile de réintégrer le marché du travail après un congé parental. Mais si vous êtes comme moi, vous aviez probablement l'impression que la parentalité allait être un interrupteur que vous pourriez activer et désactiver. Et quand nous réalisons que ce n’est pas le cas, nous sommes soudainement à la croisée des chemins de notre carrière. Nous étions prêts à affronter les bosses sur la route, mais pas à la prime que la société accorde à la perfection à la maison et au travail.



Une récente étudier ont constaté qu'environ la moitié des nouveaux parents - hommes et femmes - acceptent un emploi moins cher chez un employeur favorable à la famille lorsqu'ils réintègrent le marché du travail. Compte tenu du boom de la génération Y ayant des enfants , les organisations doivent offrir aux employés des avantages qui faciliteront leur transition du domicile au travail. Pas seulement pour les parents, mais pour les objectifs de croissance et de rétention des entreprises.

Pression pour la perfection

C’est une vérité inévitable que les gens ne peuvent pas être parfaits. Mais les nouveaux parents qui réintègrent le marché du travail peuvent perdre cela de vue. Une étude a rapporté qu'un quart des mères qui travaillent bougent sous la pression de «tout vouloir» et pleurent une fois par semaine. Les besoins et les désirs de la famille deviennent ancrés à chaque carrefour de notre journée. Nous sommes parents lorsque nous sommes à notre bureau, en réunion, en conversation - ce n’est pas que ce soit difficile de nous éteindre, c’est que nous ne pouvons pas.

Revenir après un congé de maternité n’a pas eu l’impression de reprendre mon ancien travail. C'était comme en commencer un nouveau. Tout, des communications internes de l’entreprise à la structure de mon équipe, avait changé pendant mon absence. Nous avions même acquis une nouvelle entreprise. À l’époque, il n’y avait pas eu beaucoup d’employées enceintes avant moi, mais je savais que je n’aurais pas pu être le seul parent employé à se sentir dépassé.

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Le besoin d'alliés

Revenir au travail en tant que nouveau parent n’est pas un voyage pour naviguer en silo. Cela affecte l'équipe et affecte sa propre capacité à travailler. Lorsqu'ils essaient de transformer des projets agréables en besoins réels et satisfaits, les alliés font la différence.

J'ai eu la chance d'avoir un gestionnaire de soutien. Tout en triant le travail que j'ai manqué en congé, lui et l'équipe ont été patients, enregistrant et ne remettant jamais en question les blocs de temps non marqués sur mon calendrier (réservés au pompage). Mais il n’y avait pas de structure claire en place pour la réintégration des employés après le congé parental. J'ai commencé à inventer ma propre intégration au fur et à mesure et j'ai fini par me connecter avec un autre parent de Sprout, une mère de deux enfants. Construire cette relation est ce qui m'a le plus aidé tout en me réacclimatant au travail.

Je suis tombé sur ce lien, mais si les entreprises offrent de manière proactive aux nouveaux parents le soutien dont ils ont besoin pour réussir, elles peuvent s'assurer que les parents se sentent plus à l'aise pendant cette période de stress maximal. La relation que j'ai mentionnée plus tôt m'a montré à quel point les alliés peuvent être importants. C’est également ce qui a mis en évidence la nécessité d’un système intégré.

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Bien que mon équipe à l'époque était compréhensive, les gars ont eu du mal à comprendre les nuances d'être une nouvelle maman et ce qu'il me fallait pour m'adapter à ces changements au travail. Lorsque des problèmes personnels et privés surgissaient, ils ne savaient pas quoi dire ni comment les aider. Après la première semaine, la plupart avaient cessé de s'enregistrer. Je savais que cela pourrait être mieux.

Les employés savent qu’ils ne sont pas seuls en tant que parents, mais la réalité est que les nuances personnelles de l’équilibre entre la maison et le travail peuvent sembler isolantes. Une équipe peut faire de son mieux pour comprendre, mais avoir d'autres personnes dans le même bateau à qui parler est le genre de soutien qui fait la différence.

Un accueil chaleureux

Pensez à l'intégration des nouvelles recrues: les nouvelles embauches sont facilitées. Ils sont officiellement accueillis et il existe un plan clair pour leur voyage à venir. Parfois, cela peut prendre plus d'un mois pour intégrer pleinement les nouveaux employés. Les parents étant partis aussi longtemps qu'ils le sont - et le changement mental qui se produit lorsque nous passons du simple travail au travail et à l'éducation d'une famille - un système similaire est nécessaire.

Pour Sprout's 2017 Journée de piratage projet, j'ai lancé l'idée de réintégrer les nouveaux parents au travail. J'ai commencé par une question simple: de quoi les parents ont-ils besoin lorsqu'ils reviennent au travail? Avec plusieurs collègues, nous avons développé un plan d'accueil comprenant: un déjeuner pour retrouver les parents avec leurs équipes, un cadre pour les nouvelles photos de famille et un mentor non-manager pour s'enregistrer régulièrement.

Nous avons présenté notre plan Hack Day à Maureen Calabrese, notre Chief People Officer. Nous n’avions jamais abordé ce sujet avec l’équipe du personnel auparavant, alors leur réceptivité au lancement de notre plan a été un triomphe. Et c'est un soutien comme ça - de la part de personnes comme mon patron, notre CPO - qui soulever des initiatives comme celle-ci du sol.

Ce qui a commencé comme un projet d'une journée est maintenant un groupe de ressources commerciales, déterminant les besoins plus importants à résoudre en dehors des déjeuners de retour de bienvenue. La prochaine étape du groupe consiste à organiser les cohortes de parents et la formation des managers: Comment éduquer les gestionnaires pour responsabiliser et soutenir les parents? Comment pouvons-nous nous assurer que les parents ne sont pas débordés dès le premier jour et disposent des ressources dont ils ont besoin au-delà de leur première semaine?

Ce travail ne s’arrête pas à Sprout. Avec nos plans comme point de départ, je contacte maintenant mon réseau pour voir qui d'autre peut bénéficier de ces ressources. Grâce à d'autres, nous pouvons tous continuer à améliorer les plans que nos organisations ont mis en place pour aider les nouveaux parents.

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Un groupe comme celui-ci est plus qu’une ressource: c’est une bouée de sauvetage et un espace de travail sûr pour des conversations difficiles. En plus de la charge de travail, les parents qui travaillent font face aux enfants souffrant de coliques, aux fausses couches, à l'infertilité - des sujets que la plupart ne soulèveraient pas avec leur équipe. Mais une nouvelle cohorte de parents, par exemple, est l'endroit où les gens peuvent confortablement échanger des idées et apprendre des moyens de trouver un véritable équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Lorsque les nouveaux parents ont accès à des outils, des ressources et un soutien similaires que les nouveaux employés reçoivent au cours de leurs premières semaines de travail, ils sont plus concentrés et engagés. Et les entreprises bénéficient de taux de rétention élevés et d'employés heureux.

Pourquoi les entreprises devraient s'en soucier

Certaines entreprises font-elles bien cela?

Oui, il existe des lieux de travail qui ont réintégré les parents de manière réfléchie et réussie. Le problème est que trop peu le font. Le monde n’arrêtera pas de procréer, les entreprises doivent donc faire preuve d’intelligence pour réadapter les nouveaux parents à leur nouveau monde.

Prenez une page du grand quatre cabinet comptable, PwC. Ils ont calculé qu'il coûte à l'entreprise environ 120 000 $ pour chaque employé qui choisit de ne pas retourner au travail après avoir accueilli un nouvel enfant. Entre autres avantages familiaux, l'entreprise a lancé un programme Mentor Moms, associant de nouvelles mères à d'autres mères qui travaillent au sein de l'entreprise. Cela leur a donné quelqu'un à qui se confier sur les difficultés uniques de naviguer à la fois dans une nouvelle famille et dans une vie professionnelle pratiquement méconnaissable.

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Toutes les étapes vers la rétention ne seront pas un plan de retour au travail pleinement élaboré. Certaines entreprises sont venues pour soutenir les parents qui travaillent avec des avantages comme des programmes de garde d'enfants. De grands noms comme Netflix et Microsoft offrir des politiques de congés payés généreuses et offres HP services de commodité gratuits pour aider aux courses. C’est un avantage qui permet aux parents d’éviter de manquer de travail lorsque leurs enfants étaient malades ou que leur service de garde habituel n’était pas disponible. Entreprises à travers le pays mettent en œuvre des programmes comme celui-ci et d'autres avantages inclusifs pour mieux retenir les employés et atténuer le stress que subissent les nouveaux parents lorsqu'ils reprennent leur emploi.

L'année dernière, Sprout a eu 30 nouveaux parents, un nombre qui a triplé d'année en année. Il y a de fortes chances que votre main-d'œuvre mûrit aussi. Il est logique de jeter les bases pour les soutenir avant de vous retrouver avec un baby-boom que vous n'êtes pas équipé pour gérer.

Équité réelle

Donner la priorité aux nouveaux parents sur votre lieu de travail est un forme d'équité . Toute organisation qui s'engage à cette valeur devrait consacrer des ressources à mettre les parents au courant lorsqu'ils réintègrent le marché du travail.

Je n’avais pas besoin de faire partie de l’équipe des ressources humaines pour avoir mon mot à dire sur cette question. Je ne suis pas allé aux RH et je n'ai pas dit: 'Hé, tu devrais penser à l'intégration de nouveaux parents.' J'ai vu une lacune dans ce que mon entreprise avait à offrir aux nouveaux employés parents et j'ai fait de mon mieux pour la combler. Ce n’était pas seulement pour moi ou pour d’autres nouveaux parents, mais pour l’ensemble de l’organisation.

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Si vous voulez que votre entreprise soit plus humaine, vous devez investir dans vos humains. Et il n’ya rien de plus humain que de reconnaître qu’en élever une personne et faire des progrès dans sa carrière est un travail en soi.

En fin de compte, il faut un village pour élever un enfant… et ses parents.

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