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À quoi ressemblent la diversité, l'équité et l'inclusion chez HASHTAGS
Les valeurs sont une partie importante de la culture de toute entreprise. Mais avoir des valeurs clairement énoncées n'est qu'une partie de l'équation. Les valeurs n'ont pas de sens si elles ne sont pas systématiquement adoptées, réfléchies et évoluées.
Diriger la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) n’est pas seulement mon travail quotidien, c’est ma façon d’être. Et j'ai la chance chez HASHTAGS de travailler avec une équipe de hauts dirigeants, de contributeurs individuels et de cadres dirigeants qui ressentent la même chose à propos de l'application de notre travail DEI, au bureau et au-delà.
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Champion de DEI est l'un de nos valeurs , mais laissez-moi vous dire comment DEI chez Sprout est bien plus que des mots.
Le travail de DEI est le travail de tous
Mettre en œuvre l'engagement de Sprout envers le travail de DEI est le travail de tous. L'un des aspects les plus impressionnants de DEI dans notre milieu de travail est le niveau de participation des employés à la planification, à la direction et aux communications. Des membres individuels de l'équipe et des groupes de bénévoles prennent la tête de divers efforts de DEI; par exemple, ils planifient et dirigent nos réunions mensuelles de la guilde DEI, développent des opportunités de bénévolat pour notre équipe et créent des événements et des campagnes internes pour soutenir les activités du mois de sensibilisation.
Chez Sprout, notre direction DEI est composée de deux équipes: le DEI Advisory, qui est composé de contributeurs individuels et de gestionnaires de personnes, et l'équipe de direction DEI, composée de dirigeants et d'administrateurs de la suite C-suite. Cette structure garantit que nous avons une représentation de l'ensemble de l'organisation dans notre processus décisionnel DEI.
Ensemble, le groupe agit en tant que conseil d'administration, planifiant les sujets des réunions de guilde pour l'année, faisant progresser les opportunités d'apprentissage dans toute l'organisation et diffusant ces informations à l'ensemble de l'équipe via des mises à jour trimestrielles et des réunions à l'échelle de l'organisation. Avoir ce niveau d'investissement dans notre stratégie DEI - tant de la part des employés que de la C-suite - signifie que j'ai l'opportunité unique de voir les cadres s'emballer pour notre travail. La combinaison de l'adhésion des employés et de la direction renforçant le travail de DEI est un élément important de ce qui nous permet d'apporter des changements.
Je suis fier de savoir que nous avons des membres d’équipe au-delà de l’équipe de personnes de Sprout qui repoussent constamment les limites pour créer un espace plus équitable et inclusif.
Nos trois domaines d'intervention
Afin de progresser chaque jour dans la DEI, nous devons nous fixer des objectifs. Chez Sprout, nous travaillons vers trois objectifs principaux:
1) Apprendre: étendre les apprentissages DEI
Il n'y a pas d'outil plus puissant que l'éducation, c'est pourquoi le cœur de notre travail DEI chez Sprout est une réunion de guilde mensuelle. Chaque mois, notre équipe se réunit pour découvrir différents horizons, identités et aspects des cultures. Chaque session est détenue et gérée par différentes personnes au sein de l'organisation. Nous encourageons tous les membres de l'équipe à y assister et demandons qu'aucune autre réunion ne soit prévue pendant cette période.
Une partie de ce travail consiste à aborder des problèmes qui sont relativement invisibles, comme les préjugés inconscients ou les stéréotypes sociaux que les individus forment et appliquent en dehors de leur conscience. Cette année, nous avons organisé des réunions de guilde DEI sur la façon d'être un allié, de comprendre le mythe de la minorité modèle, le Mois de l'histoire des Noirs et la sensibilisation aux agressions sexuelles.
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Nous sommes également en partenariat avec Paradigme , une société de conseil en diversité, pour dispenser une formation sur les préjugés inconscients qui donne à nos employés un œil plus précis sur les préjugés qui ont un impact sur une main-d'œuvre et les connaissances pour s'assurer qu'ils ne contribuent pas au problème. Leur expertise du secteur et leurs recommandations ont contribué à façonner notre stratégie et nos priorités depuis que nous avons commencé à travailler avec eux en 2017.
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Nos efforts ne sont pas purement éducatifs, mais aussi de développement. Notre programme Emerging Leaders est une initiative de mentorat bâtie grâce à un partenariat entre nos équipes de développement organisationnel et DEI - un autre exemple fort de la façon dont DEI est imbriquée dans notre entreprise.
Le but du programme est de diversifier notre pipeline de leadership interne. Le programme est ouvert à tous les employés de Sprout, mais nous encourageons les personnes de couleur, les femmes, les femmes en technologie et les personnes LGBTQIA + qui souhaitent en savoir plus sur ce que signifie le leadership chez Sprout à postuler. Cela implique à la fois le développement personnel et professionnel, ainsi que l'encouragement de l'auto-représentation et l'enracinement dans notre culture.
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Nous soutenons également les groupes de ressources d'entreprise (BRG) bénévoles, dirigés par les employés, les groupes de ressources des employés (ERG) et les groupes d'affinité qui offrent un espace aux communautés sous-représentées, comme Black @ Sprout, LGBTQ @ Sprout et Veterans @ Sprout, pour n'en nommer que quelques-uns. Ces groupes planifient des événements, soutiennent diverses initiatives d'embauche et s'engagent dans un dialogue constructif sur leurs expériences partagées. Nos BRG agissent comme une ressource tant pour les membres du groupe que pour l'entreprise, avec différents degrés d'engagement et de responsabilités.
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2) Servir: avoir un impact dans nos communautés
Notre engagement chez Sprout n'est pas seulement pour la diversité et l'inclusion, mais aussi pour l'équité: être de bons gestionnaires de nos ressources et tirer parti de notre privilège afin de soutenir et de servir les communautés au sein desquelles nous vivons et travaillons. Nous travaillons en partenariat avec des organisations qui représentent les personnes sous-représentées, telles que les personnes de couleur, les femmes, les personnes LGBTQIA + et les anciens combattants. De Code des filles noires à Howard Brown Santé , nous nous sommes associés à des organisations pour interagir avec la communauté qui nous entoure de manière significative. Cet été, vous pouvez trouver nos ingénieurs de Seattle enseigner lors du premier atelier de Seattle Black Girls Code, ou notre équipe de Chicago travaillant avec Howard Brown Health pour créer des kits de sexualité sans risque.
Nous avons également des piliers dans nos efforts pour nous engager avec notre communauté, comme Semaine de la philanthropie . C'est une tradition qui trouve son origine dans notre bureau de Seattle, et nous collectons des fonds pour plus d'une douzaine d'organisations à but non lucratif grâce à une variété d'activités de collecte de fonds, y compris une journée de dons de nourriture, une vente de pâtisseries, un rachat de repas, une journée de butin Sprout et un silence enchères. L'année dernière, un groupe incroyable de membres de l'équipe basés dans nos bureaux de Seattle et de Chicago a repensé cette tradition et élargi la participation dans tous nos bureaux et notre équipe distante, collectant plus de 42 000 $ pour les organisations à but non lucratif qui ont un impact sur nos communautés.
Offrir davantage d'occasions de bienfaisance à nos employés signifie leur faire de l'espace pour servir la communauté. Notre équipe est habilitée à prendre le temps de faire du bénévolat et même d’utiliser les sorties d’équipe comme une occasion de redonner aux causes auxquelles elle souhaite contribuer.
3) Recruter: cultiver un pipeline diversifié
Notre équipe des ressources humaines a travaillé pour affiner soigneusement et soigneusement nos pratiques d'embauche à travers le prisme de DEI. Nous avons apporté un certain nombre de changements, petits et grands, pour rendre nos pratiques de recrutement plus équitables et inclusives. Nous avons supprimé l'historique des salaires de nos questions standard et nous nous sommes associés à des organisations telles que re: travail pour rechercher des candidats et donner des formations. Nous avons également accueilli un certain nombre de groupes communautaires qui souhaitent travailler dans le domaine de la technologie et qui travaillent à l'élaboration de questions d'entrevue fondées sur des valeurs à intégrer dans notre processus d'entrevue.
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Presque tous les responsables du recrutement ont embauché un candidat qui ne correspond pas à toutes les qualifications répertoriées dans une description de poste. En effet, ces descriptions englobent généralement des incontournables et des gentils à avoir. Quand on regarde les statistiques, on voit que les hommes postulent à des emplois pour lesquels ils sont qualifiés à 60% , tandis que les femmes et les personnes sous-représentées postulent généralement lorsqu'elles sont qualifiées à 100%. Si vous embauchez quelqu'un qui ne remplit pas toutes les qualifications que vous avez énumérées, combien de femmes et de personnes sous-représentées vous manque-t-il?
Afin de rendre notre processus de recrutement plus équitable, nous avons introduit les descriptions d'emploi qui communiquent l'impact que les employés auront sur un, trois, six et 12 mois. Cela permet aux prospects d'avoir une vision de leur croissance et oblige les responsables du recrutement à considérer ce dont ils ont besoin plutôt que ce qu'ils veulent.
Juste le commencement
C’est passionnant que chez Sprout, nous réécrivions les règles ensemble. Avec des initiatives de recrutement, de formation et de leadership, nous attirons des personnes qui partagent nos valeurs et qui souhaitent contribuer à créer des systèmes équitables qui favorisent l'appartenance. Mais ce que nous faisons aujourd'hui n’est que le début.
Si vous souhaitez vous impliquer avec DEI chez Sprout, consultez nos positions ouvertes . Nous embauchons!
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