Négociation salariale: c'est une pratique courante qui accompagne le recrutement et l'embauche des meilleurs talents disponibles. Une recherche rapide sur Google produit des milliers d'articles offrant aux candidats les meilleures pratiques de négociation et les recruteurs réévaluent constamment leurs programmes de rémunération par rapport aux normes de l'industrie.





Dans la course à l'embauche de la crème de la crème, c'est devenu une pratique courante pour des entreprises comme Netflix de payer leurs employés 25 à 50% plus que les concurrents. Mais ce n'est pas parce que vous payez le plus que vos meilleurs talents restent sur le long terme - ou sont la solution idéale pour votre organisation. Dans certaines des entreprises technologiques les mieux rémunérées, le taux de rétention moyen des employés se situe carrément entre 1,5 à 2 ans , et les raisons du départ varient d'une mauvaise gestion à une pression excessive sur le travail.



La réalité est que si les employeurs continuent de donner la priorité au salaire par rapport à une rémunération globale et à une expérience positive des employés, ils auront du mal à créer un environnement qui attire à la fois les employés très performants et encourage ces candidats à rester pour le long terme. Être pris dans la guerre cyclique consistant à payer plus que les autres ne garantira pas toujours des taux de rétention élevés ou une productivité soutenue. Plutôt que de se concentrer uniquement sur les dollars et les cents, les entreprises qui souhaitent attirer et conserver leurs meilleurs talents doivent construire leur stratégie de rémunération autour de leur culture.



Parfois moins c'est plus

En 2015, Vanita-Lee Tatum était vice-présidente avec une carrière bancaire très lucrative lorsqu'elle l'a soudainement abandonnée pour la peinture, un travail qui lui rapportait à peine un tiers de son salaire précédent. Entre autres raisons personnelles, l'ancien banquier a cité l'épuisement professionnel et le sentiment de vide qui l'ont incitée à faire un changement de carrière aussi dramatique.

Les histoires comme celles de Lee-Tatum sont plus courantes qu'on ne le pense. En apparence, accepter une réduction de salaire massive semble contre-intuitif - pourquoi quelqu'un sacrifierait-il quelque chose comme la stabilité financière et un plan de retraite pour une carrière pleine d'incertitude? Un examen plus approfondi pourrait révéler que certaines entreprises offrent des chèques de paie élevés afin de compenser des choses comme un environnement de travail toxique, des politiques exclusives et un mauvais équilibre entre vie professionnelle et vie privée. L'argent peut compenser beaucoup de choses, mais il ne peut pas acheter le bonheur ou un équilibre stable entre vie professionnelle et vie privée, autant de facteurs qui influencent le bien-être et la productivité d'un individu.

Alors que l’argent a peut-être été la principale motivation des chercheurs d’emploi il y a plusieurs années, la réalité est que les candidats d’aujourd’hui ont besoin de plus qu’un chèque de paie. Avantages immatériels comme flexibilité du lieu de travail et les valeurs solides de l'entreprise ont autant de poids que 5 000 $ supplémentaires par an, et 60% des salariés sont prêts à accepter des réductions de salaire si cela signifie travailler pour une organisation empathique. À mesure que la vie professionnelle et la vie personnelle des gens deviennent de plus en plus imbriquées, le besoin d’un milieu de travail où les employés peuvent être eux-mêmes et se sentir épanouis dans leur travail s’accentue.



Le chèque de paie est une petite partie de la plus grande rémunération que les employeurs devraient proposer aux meilleurs talents. Cette neuf sur 10 les employés sont prêts à échanger une partie de leurs gains à vie en échange d'une plus grande signification au travail suggère que les gens sont motivés par plus d'un montant en dollars. Lorsqu'on leur a demandé ce qui les inspire le plus au travail, le majorité d'employés a cité la nature du travail lui-même et la possibilité d'apprendre et de se développer comme les principaux facteurs de motivation. Ce qui plaît vraiment aux employés très performants comme Lee-Tatum, ce sont les opportunités pour les employés de faire progresser leur carrière et de sentir que leur travail fait vraiment une différence dans leur organisation.



L'attraction magnétique d'une culture forte

Les personnes talentueuses veulent travailler dans des entreprises qui non seulement utilisent au mieux leurs compétences et capacités, mais qui fournissent également des choses comme un sentiment de fierté, un sentiment d'accomplissement et des relations de travail positives.


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Il est important ici de distinguer que avantages et culture ne sont pas la même chose - le déjeuner gratuit est excellent, mais il ne contribue pas directement au bien-être à long terme d’une personne. Les avantages sont éphémères; ils sont excellents pour fournir de courtes périodes de motivation, mais c’est la culture qui informe les demandeurs d’emploi des valeurs et des attentes d’une entreprise.



Une forte culture d'entreprise devrait alimenter la satisfaction au travail et, lorsqu'elle est correctement cultivée, peut aider les recruteurs à identifier les candidats les plus performants qui sont les plus susceptibles de réussir sur leur lieu de travail. La culture crée un environnement dans lequel les gens veulent travailler et transforme les employés existants en défenseurs vocaux prêts à parler de manière convaincante des raisons pour lesquelles une entreprise est meilleure qu'une autre. Et cela renforce l'engagement des employés et a un impact positif sur le taux de rétention d'une organisation, garantissant que vos meilleurs talents restent là pour les années à venir.



Afin de construire un culture magnétique , les employeurs devraient avoir des conversations régulières avec leur effectif actuel pour avoir une meilleure idée de ce qui rend leur organisation formidable. Lors du recrutement pour un poste marketing, par exemple, demandez aux membres actuels de votre équipe comment ils décriraient l'environnement de travail et la camaraderie qu'ils partagent avec leurs collègues. Qu'est-ce qui motive vos spécialistes du marketing à faire de leur mieux chaque jour? Qu'est-ce qui compte le plus pour eux dans le travail pour votre entreprise? Ou y a-t-il un vide culturel que votre équipe espère combler avec l'ajout d'une nouvelle recrue? Cette ligne de communication ouverte avec les employés donne aux recruteurs une meilleure idée de qui prospérera dans la culture de leur entreprise et des candidats à transmettre.



La transparence aide à sceller l'affaire

En fin de compte, les employeurs doivent encore offrir un salaire compétitif dans le cadre de leur rémunération globale pour attirer les meilleurs des meilleurs. Après tout, les demandeurs d'emploi ont plus d'informations qu'auparavant sur la rémunération et les recherches montrent 39% des travailleurs négocié leur salaire lors de leur dernière offre d'emploi.


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Pour garder les meilleurs talents intéressés, soyez transparent sur la façon dont vous structurez les différents programmes de rémunération. Chez HASHTAGS, par exemple, la lettre d’offre que nous partageons avec les nouveaux employés comprend une ventilation des valeurs de notre entreprise, un guide détaillé de nos avantages et un bref aperçu des différentes opportunités de croissance offertes aux employés en plus de leur salaire de départ. Chaque candidat amené dans notre bureau parle non seulement avec son directeur potentiel, mais a également l'occasion de discuter avec ses pairs pour mieux comprendre notre culture. Et les intervieweurs Sprout ont la possibilité d’en apprendre davantage sur les objectifs et les intérêts personnels et professionnels à long terme de chaque candidat. Ces actifs incorporels, s’ils n’ont pas de valeur monétaire, contribuent au bien-être à long terme des employés et aident les demandeurs d’emploi à évaluer si une entreprise est la bonne personne.

Cela dit, certaines personnes ne se concentreront que sur le salaire - et cela pourrait indiquer que votre entreprise n'est pas la bonne personne pour cette personne. Quel que soit le talent ou l’expérience d’une personne, une personne motivée principalement par l’argent n’hésitera pas à passer le navire à un concurrent qui paie plus. Chaque entreprise souhaite embaucher les meilleurs parmi les meilleurs, mais vous risquez de finir par sacrifier les valeurs et la culture de votre entreprise pour quelqu'un qui recherche toujours la meilleure solution.

Une meilleure façon de trouver (et d'embaucher) la bonne personne

Attirer et fidéliser les meilleurs talents dans un marché déjà rare commence par un programme de rémunération holistique qui trouve le juste équilibre entre salaire, avantages sociaux et culture. Mis à part l'argent, les meilleurs candidats du marché recherchent des entreprises où ils sont reconnus pour leur travail, partagent les mêmes valeurs que leur employeur et aiment venir travailler tous les jours.

Les employeurs doivent oublier que le recrutement des meilleurs talents n'est possible qu'en payant le prix le plus élevé. En plaçant la culture au centre de votre stratégie de clôture, vous avez de meilleures chances non seulement d'attirer les candidats les plus forts, mais aussi de les éloigner de vos concurrents. Alors investissez vos employés, créez une culture à laquelle les gens veulent faire partie et ne vous inquiétez pas trop de l'argent. Les résultats finaux peuvent simplement vous surprendre.

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